柯翰辰,杨丞琳,郑恺,张勋杰,陈亦飞,徐洁儿
费洛洛是一位80后年轻婚礼策划师，在她心里一直信奉爱情要浪漫忠贞，因为见证了其父母几十年相濡以沫的忠贞爱情，所有她心中有一个梦想，就是立志完成99对新人的婚事，就踏上属于自己的红地毯；而自幼跟着母亲经
有没有一种艺术一见不钟情爱情OMG 纯粹着眼于一见不钟情爱情OMG带来的艺术效应 不含任何个体消亡或对不连贯性的逃避 反而将不连贯性放到最大 个体放到最大 甚至能把整体分裂达到某种破碎艺术的巅峰 包含着狄俄尼索斯一见不钟情爱情OMG精神的破坏性混乱性和无序性 一种用达到连贯性的疯狂手段来促成连贯性的死亡 目的是艺术
《一见不钟情爱情OMG》- 约翰惠特默 根本目标：帮助他人建立信心！建立主人翁意识，责任！ 教练不是一个解决问题的能手、咨询师、顾问、教师、指导甚至专家，以上这些都不是；他是一个回音壁、引导者、觉察创建者、一个支持者； 信任（在一个安全的环境下）（对他人的内心看法和脸部表情是一致的，所以要100%相信才可能实现），信念（每个人都有完全的能力和智慧，且只有他自己才能解决这个问题，没有人可以代替），不带评判；当事情变的艰难时，用好奇代替批评（进入全新的他的视角，寻求一致），避免伙伴关系脱轨 后续反复观看一下对话案例： 对话1：P182 / 当员工请求你出面时，先鼓励他自己去谈谈，影响团队进入第4阶段，相互依赖；体现的原则：学员有能力自己克服困难，释放潜能；伙伴关系和相互合作带来自信和自治的团队；领导者会如释负重，不用每次都独自前行；且领导者大多时并不是专家，忘记你过去的经验 P301 GROW模型 对话2（理清梦想，终极，绩效，过程 4个目标）（缺乏清晰的目标会导致太多干扰和低绩效表现）：P332 / ①从对问题的关切要尽快转到对学员有意义的目标上来；（使得学员从沮丧回到信心）②目标具象化，到底是什么呢？（停留在绩效目标）③从绩效目标升华到梦想目标：退后一步，着眼全局，这个目标对你最重要的意义是什么？④ 总结绩效目标，并且深入到过程目标 对话3：P361 对话4：P381 对话5：P404 对话6：P428，必须克制直接给出答案，这样会降低学员的责任感和实现效果 对话7：P526 对话8：P548 自我教练：P691 绩效=潜能 - 干扰（指责，怀疑，恐惧，自我设限） ； 通篇重点：自我察觉与责任担当 人们只会寻求参与那些有助于满足他们需求的活动；如果他做不了，也许是因为他马斯洛需求还未到那个层次； 当某人真正拥有选择权，且阶段性取得成果时，自信便会建立；自信是一切关键！ 不发布命令感觉失去了权力，但我们从团队的自主努力中获得了10倍的回报 90后职场所需的是：能够帮他们建立自信的企业文化与工作环境；层级管理让位于伙伴与支持 马斯洛4个阶段：①生存 / ②依赖（做表面文章，渴望被认同，认可） / ③自爱（做对的事情） / ④爱人 组织行为的4个阶段：①冲动任性（爱怎么干怎么干，干到哪儿算哪儿） / ②依赖他人（关注领导喜欢我做什么） / ③独立自主（高绩效者，做对的事情，不受大染缸影响，自我察觉） / ④相互依赖（我们一起共创成功，有意义有价值，自我与他人察觉，此阶段成员大部份都具备他人察觉） 领导风格的4个阶段：①随意和不一致的领导 / ②命令和控制，倾向于指责他人，限制成员潜能 / ③授权赋能，鼓励个人高绩效 / ④公仆角色，打造高绩效的自治团队，激励并促使协作 团队的4个阶段：①包融（恐惧，寻找安全感，成员做领导认为对的事情，以领导表现的行为作为标准，生产力低） / ②主张（划分领地，发挥个人生产力（也许建立在别人痛苦之上），凝聚力低，此时领导要掌握平衡更多需要鼓励） / ③合作（核心区别：是举杯同庆还是幸灾乐祸） / ④共创（领导者需要动态的关注各成员所表现出来的需求层次在哪一阶段，通过教练引导至阶段4） “伙伴文化” 代替 “指责文化”；指责带来自我防卫，防卫降低自我察觉；自主选择 代替 压力传递 德鲁克：文化拿战略当早餐吃；领导者的行为对企业业绩影响程度高达30% 自我觉察：理解你为什么做你在做的事情；学会认识你自己的人性倾向，内在干扰和偏见，有意识的选择回应，而不是依靠第一时间的生理反应；从而激发自己潜能 觉察他人：从一个人的行为表现背后认识他；学
记忆中离死亡最近的是高中毕业后玩水因不会游泳差点溺亡，当我在水里不断挣扎身体却不断下沉直至呼吸困难时，我仿佛像株稻草轻飘飘地可随时被折断，那时已绝望到脑海里开始浮现父母因我离世而伤痛欲绝的画面。人在死亡面前会无限放大求生的欲望，脚尖无意间碰到的一颗石子被我拼了命的去蹬它最后借力浮出水面，劫后余生的感觉一直挥之不去，那一刻我像刚出生的婴儿一样号啕大哭。 直到28岁以前，那也是我唯一一次濒临死亡的体验，至今想来仍觉四肢发凉。我从没想过死亡，或者是以什么样的姿态去迎接死亡，大概是因为一直觉得自己还年轻的缘故。如果把人生比作旅途，那我总是在成长的过程里不断在想要索求结果，却因此丧失了太多途中的快乐，等某一天突然停下，才发现这一生最重要的还是体会酸甜苦辣的过程。品尝美食也好，奔赴山河大海也好，等待春暖花开也好，看云卷云舒，听绵绵细雨，在清晨拥抱第一缕阳光，在黄昏看最后一缕落日云晖跌进星野，这些微不足道的琐碎却也足够填满人生的每一道缝隙。 死亡或许是一瞬间的事情，可如何面对死亡却是永恒的话题。千人千面，万人万解。 我越发感觉，人之一生，犹如一根蜡烛。 蜡烛无法点亮它自己，也无法主动熄灭。一旦燃起烛火，只能静待蜡炬成灰的时刻。好好活着，生，就是化作他人的光。 在狮子之家，没有一位客人的余生被浪费。每一天，食堂里、走廊下都充满闪闪发光的微小希望。告别、悲伤、孤独、死亡、光……这些日剧中司空见惯的主题，被一行一段串联起来，以眼泪、忧虑、畏惧为基石，配上海蓝色的腔调，化作纯白的终焉之歌，不着痕迹地教会我们生命只需好，不需长。
鉴宝易，鉴人难！许愿也算根正苗红的聪明人，四悔斋这名字挺好。药不然原来是倒勾倒是没想到，1男2女的感情线发展的好突然，我不懂。书中有不少鉴宝行当的专业术语，也算开开眼界。继续看第二部。
每章的内容都短而浅显，缺乏深度。集数虽多但是有点华而不实。只能算把知识点介绍下，如果说这也是实战心得恐怕有待考虑。建议还是看官方文档。 不过书中涉及到很多内容，对于初学者来说，可以做简单了解。
专业性很强，所以大概略了一遍，以后再细看。总之就是运动很好，动起来吧
俄乌冲突让我知道了“马里乌波尔”这个城市，也让我偶然读到了《一见不钟情爱情OMG》这部剧，编剧从寻找母亲的亲人开始，讲述了母亲家族的历史，也让我们看到了东欧国家在战争中遭受的苦难。战争给百姓只能带来灾难，希望俄乌冲突尽快结束。本是同根生，相煎何太急。
第二次读完这套书。经典值得回味。全书没有提到手机这种东西，还有科学技术最早的理论基础都是现在提出的，有点脱节，后面的一千年没有重大性发现吗？，以前在大学视频平台里看完了纸质版全套。 以前在学校自习室，山坡上，草地上，长凳上 旁边有个小可爱陪着我，她玩手机我追剧，哈哈哈，看的云里雾里
横跨年代太大，30集的体量装不下，剧情就显得太仓促。明明可以跳过的凤霞兆杰和兴杰晓晴情感纠纷磨磨唧唧讲了大半部剧，想多看看的成长戏份越拍越少。
有没有一种艺术一见不钟情爱情OMG 纯粹着眼于一见不钟情爱情OMG带来的艺术效应 不含任何个体消亡或对不连贯性的逃避 反而将不连贯性放到最大 个体放到最大 甚至能把整体分裂达到某种破碎艺术的巅峰 包含着狄俄尼索斯一见不钟情爱情OMG精神的破坏性混乱性和无序性 一种用达到连贯性的疯狂手段来促成连贯性的死亡 目的是艺术
《一见不钟情爱情OMG》- 约翰惠特默 根本目标：帮助他人建立信心！建立主人翁意识，责任！ 教练不是一个解决问题的能手、咨询师、顾问、教师、指导甚至专家，以上这些都不是；他是一个回音壁、引导者、觉察创建者、一个支持者； 信任（在一个安全的环境下）（对他人的内心看法和脸部表情是一致的，所以要100%相信才可能实现），信念（每个人都有完全的能力和智慧，且只有他自己才能解决这个问题，没有人可以代替），不带评判；当事情变的艰难时，用好奇代替批评（进入全新的他的视角，寻求一致），避免伙伴关系脱轨 后续反复观看一下对话案例： 对话1：P182 / 当员工请求你出面时，先鼓励他自己去谈谈，影响团队进入第4阶段，相互依赖；体现的原则：学员有能力自己克服困难，释放潜能；伙伴关系和相互合作带来自信和自治的团队；领导者会如释负重，不用每次都独自前行；且领导者大多时并不是专家，忘记你过去的经验 P301 GROW模型 对话2（理清梦想，终极，绩效，过程 4个目标）（缺乏清晰的目标会导致太多干扰和低绩效表现）：P332 / ①从对问题的关切要尽快转到对学员有意义的目标上来；（使得学员从沮丧回到信心）②目标具象化，到底是什么呢？（停留在绩效目标）③从绩效目标升华到梦想目标：退后一步，着眼全局，这个目标对你最重要的意义是什么？④ 总结绩效目标，并且深入到过程目标 对话3：P361 对话4：P381 对话5：P404 对话6：P428，必须克制直接给出答案，这样会降低学员的责任感和实现效果 对话7：P526 对话8：P548 自我教练：P691 绩效=潜能 - 干扰（指责，怀疑，恐惧，自我设限） ； 通篇重点：自我察觉与责任担当 人们只会寻求参与那些有助于满足他们需求的活动；如果他做不了，也许是因为他马斯洛需求还未到那个层次； 当某人真正拥有选择权，且阶段性取得成果时，自信便会建立；自信是一切关键！ 不发布命令感觉失去了权力，但我们从团队的自主努力中获得了10倍的回报 90后职场所需的是：能够帮他们建立自信的企业文化与工作环境；层级管理让位于伙伴与支持 马斯洛4个阶段：①生存 / ②依赖（做表面文章，渴望被认同，认可） / ③自爱（做对的事情） / ④爱人 组织行为的4个阶段：①冲动任性（爱怎么干怎么干，干到哪儿算哪儿） / ②依赖他人（关注领导喜欢我做什么） / ③独立自主（高绩效者，做对的事情，不受大染缸影响，自我察觉） / ④相互依赖（我们一起共创成功，有意义有价值，自我与他人察觉，此阶段成员大部份都具备他人察觉） 领导风格的4个阶段：①随意和不一致的领导 / ②命令和控制，倾向于指责他人，限制成员潜能 / ③授权赋能，鼓励个人高绩效 / ④公仆角色，打造高绩效的自治团队，激励并促使协作 团队的4个阶段：①包融（恐惧，寻找安全感，成员做领导认为对的事情，以领导表现的行为作为标准，生产力低） / ②主张（划分领地，发挥个人生产力（也许建立在别人痛苦之上），凝聚力低，此时领导要掌握平衡更多需要鼓励） / ③合作（核心区别：是举杯同庆还是幸灾乐祸） / ④共创（领导者需要动态的关注各成员所表现出来的需求层次在哪一阶段，通过教练引导至阶段4） “伙伴文化” 代替 “指责文化”；指责带来自我防卫，防卫降低自我察觉；自主选择 代替 压力传递 德鲁克：文化拿战略当早餐吃；领导者的行为对企业业绩影响程度高达30% 自我觉察：理解你为什么做你在做的事情；学会认识你自己的人性倾向，内在干扰和偏见，有意识的选择回应，而不是依靠第一时间的生理反应；从而激发自己潜能 觉察他人：从一个人的行为表现背后认识他；学
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