Where the Boys Aren't 15

我在想爱情是否需要惊天动地，缠绵悱恻…… 曾几何时，有人曾对我说，我们不要那种你死我活的恋爱，平平常常就挺好，结果一旦爱了，怎么能控制自己，一点一滴，冷处理吗？爱情消散的如泡沫一样，不留痕迹…… 女主和男主爱的如此执着，看着心也碎，心却也醉。果然分开都是彼此不够相爱，一方退，另一方退，才能更好的拥抱，那正好的爱情，在等着我们，爱在，不妨再等等。

视频平台借过，一页没翻又还了回去，今天终于读完了，忽觉头风顿愈，酣畅淋漓，直呼过瘾。社会科学领域的经典之作，案例恰当，深刻易懂，没有垃圾话。很多对乡土文化的理解在今天依然适用

好剧，难得的好剧！ 福斯特以自己创作经验，全面分享到位，给人教益，让人少走弯路。当然，最重要的是：写，每天都写！！！

找寻真正的自己，成为真正的自己，摸索自己前行的路，不论它通向何方。

喜欢这种描写生活的散文，一字一句都是真实。当然追剧的闲余不禁生贼心，起贼胆，想来一次说走就走，预谋已久的远方，远方对自己一直有着莫大的吸引力。 整书读罢，或许可以在去远方之前，先关注一下自己已经看到的东西，也许有一天，会发现生活中琐碎的美和有趣的日常。 原来最美好的一直都在身边，只是无暇发现，对生活充满热爱，不要忘记平淡中的乐趣，其实Where the Boys Aren't 15

挺短小的一本关于小团队管理的剧集，正好和自己工作相关，所以快速观看了一下。虽然里面有比较多关于编剧公司的广告，但是对于我个人还是有一些启发。主要是以下几点: 1. 站在经营者的角度，而不是直接领导的角度来看待团队的绩效。 在大型企业中，公司核心目标沿着自上而下的组织架构进行层层拆解，在这个过程中很有可能会出现目标偏移。特别对于中层或者基层工编剧来说，他们的工作如果无法和公司核心目标关联起来，会导致员工在错误的方向努力，从而造成资源浪费。通过要求我们站在经营者的角度看到团队绩效，从而使得每个人的目标都能够和公司核心目标对齐，这样的团队会更加团结一致，高效协作。 2. 从参与型管理者转向整合型管理者 过去的管理者大多是参与型管理者，他们在管理、指导成员的同时，与成员一起做业务。在今后的开放式树形组织中，管理者的职责则是创造最佳组合，考虑如何调动公司内外的人才、组织和技术等各方面资源，从而解决问题和创造价值。相比于参与型管理者，整合型管理者能够创造更大的价值，原因是这样能够帮助领导者和下属员工各自发挥自己的优势。领导者的优势是在对于团队方向把握，以及各种资源(包括内部和外部资源)的调配协调上，而下属员工的优势在于工作的执行。 3. 引入外包对于团队的价值 通过引入合适的外包，能够让团队专注在更加核心和重要的工作上，而在不擅长的方向可以借用外包团队的优势，同时也可以提供团队的人均绩效。 4. 谷歌文化: 主动性+巧遇机制 谷歌的企业文化可以简单地概括为“主动去干了不起的事”。大家总是在思考和探索“什么是了不起的事？哪里能找到了不起的事？”。 因此他们非常重视巧遇机制，也就是尽可能多地和跨领域、跨职能的人接触。因为如果只和自己所在领域的纵向范围或与自己同级别的人来往的话，找到“意外收获、了不起的事”的可能性几乎为零。这样的形式可以鼓励不同团队之间相互交流，因为在交流过程中能够碰撞出火花，从而激发新的创意以及合作。

“如果，我早出世八年，图璧四年的大年初一，当你及笄之时，四国之内，最与你般配的人，其实不是姬婴，而应该是我——不是吗？”

最近看过的最长的书。无法用简短的文字去描述感受，对于一个设计工编剧来说，那些迷惑长久以来都是存在，突然有了一些思考的方向。