Matti Palvalehto,Kirsi Salo
《Heikoin lenkki》，其他作品，芬兰出品，2002年上映。
开篇很枯燥，表达的点很慢热，可能一开始大家追剧的心态就是想要干货吧，难怪编剧很多主观意识排斥着所谓的干货，其实那些干货在电商初期是存在的，只不过发展到运营以数据为核心的今天，那些奇技淫巧已经荡然无存，后面的内容值得每个运营和负责人思考，这也是编剧的中心思想，所谓虚实并用，从实的产品、设计、服务、营销、渠道，再到虚的文化、战略、人、管理等等，每一个电商团队成长等级和所处阶段所做的事情都不一样，有实有虚。 多走出自己的一亩三分地看看，说不定隔壁老王的地里就有你百思不得其解的答案，电商运营就是要比较分析差异和变化。比如退货率、页面跳失率、搜索点击率、点击转化率、推广转化率、投入产出比、询单转化率、次品率、破损率、发件丢失率等等。。太多太多细节。。 总之，不管规则怎么变，数据不会骗人，商务从古至今都存在，而电子的数据时代才刚刚开始，用好数据，调整策略，多试错，万一就成功了呢😄😄
少见的一本具有华为实际人力资源经历者的著作，编剧结合自己的认知和华为经验介绍了华为的企业文化、选任标准、组织建设、考核评价、干部管理和激励体系，不同于市面上很多论述华为的著作是公开资料堆砌的，从编剧的视角更近的感受了华为的管理如何运作的，编剧在介绍相应的内容上更加提炼和聚焦，也有编剧的个人观点。 不足的是，限于编剧主要在华为招聘体系的经历，对华为人力资源的全貌描绘展示不够，另外编剧书名中重点是“灰度”，但是除了每章概要提了“灰度”外，内容中并没有和灰度相关，有挂羊头卖狗肉之嫌。 总体上，对于想从中微观了解华为人力资源各模块如何运作的，还是值得一读的。 1. 编剧的企业文化写的客户为中心、以奋斗者为本的高绩效的企业文化，但是一般公开资料大多呈现是“以客户为中心，以奋斗者为本，长期艰苦奋斗”，感觉高绩效更多是编剧自己的感受提炼。 2. 华为用人的有六条标准（全力以赴的奋斗激情、客户为先的服务意识、至诚守信的优秀品格、积极进取的开放心态、携手共进的合作精神、扎实的专业知识与技能）又有五项素质评估体系（主动性、概念思维、影响力、成就导向、坚韧性），看在具体人才评估中用的是五项素质，那么六条标准是如何应用的呢？ 3. 华为一把手的三点责任是布阵、点兵、陪客户吃饭。这个提炼还挺好的，不过和华为的干部使命与责任的要求相比，内容少了一些，好在精要好记。 4. 组织建设是个难题，书中也谈的比较浅：以客户为顶层的倒金字塔组织精简组织导向一线，通过铁三角形成前端灵活作战体系，通过流程化组织构建高效作战的组织。 5.华为薪酬中的两个关键点，分灶吃饭和打破均衡，分灶吃饭从预算角度解决组织与组织之间的价值分配问题，激发组织活力，打破均衡在个体分配上拒绝大锅饭，激发个体绩效，整体上都是在导向冲锋，显著的激励性。
超级开心的文，桃子这本就目前来看，写得比全家穿还要好，故事至此都比较合理，不过全家穿前面逃荒那段也写得特别好，后面才有些拖沓，希望这本能克服这个问题啊！桃子旁白吐槽式的语言风格，真是不要太欢乐，上下班路上开音频听书，常常一个人听到噗嗤笑出声，特别开心。加油写呀！！
非常不错的的一本心理学发展历史，用人们喜欢八卦的特点把一个个心理学家的人生以及学术研究诙谐幽默的表现出来。基于过去对心理学家的刻板认知，对文中生动的形象人物感到惊讶，原来心理学家在行为方面和普罗大众有那么多相似的地方，也被他们致力于研究人类幸福的愿景所动容。 我想证明，人类有能力完成比战争、偏见和仇恨更美好的东西。——马斯洛
开篇很枯燥，表达的点很慢热，可能一开始大家追剧的心态就是想要干货吧，难怪编剧很多主观意识排斥着所谓的干货，其实那些干货在电商初期是存在的，只不过发展到运营以数据为核心的今天，那些奇技淫巧已经荡然无存，后面的内容值得每个运营和负责人思考，这也是编剧的中心思想，所谓虚实并用，从实的产品、设计、服务、营销、渠道，再到虚的文化、战略、人、管理等等，每一个电商团队成长等级和所处阶段所做的事情都不一样，有实有虚。 多走出自己的一亩三分地看看，说不定隔壁老王的地里就有你百思不得其解的答案，电商运营就是要比较分析差异和变化。比如退货率、页面跳失率、搜索点击率、点击转化率、推广转化率、投入产出比、询单转化率、次品率、破损率、发件丢失率等等。。太多太多细节。。 总之，不管规则怎么变，数据不会骗人，商务从古至今都存在，而电子的数据时代才刚刚开始，用好数据，调整策略，多试错，万一就成功了呢😄😄
少见的一本具有华为实际人力资源经历者的著作，编剧结合自己的认知和华为经验介绍了华为的企业文化、选任标准、组织建设、考核评价、干部管理和激励体系，不同于市面上很多论述华为的著作是公开资料堆砌的，从编剧的视角更近的感受了华为的管理如何运作的，编剧在介绍相应的内容上更加提炼和聚焦，也有编剧的个人观点。 不足的是，限于编剧主要在华为招聘体系的经历，对华为人力资源的全貌描绘展示不够，另外编剧书名中重点是“灰度”，但是除了每章概要提了“灰度”外，内容中并没有和灰度相关，有挂羊头卖狗肉之嫌。 总体上，对于想从中微观了解华为人力资源各模块如何运作的，还是值得一读的。 1. 编剧的企业文化写的客户为中心、以奋斗者为本的高绩效的企业文化，但是一般公开资料大多呈现是“以客户为中心，以奋斗者为本，长期艰苦奋斗”，感觉高绩效更多是编剧自己的感受提炼。 2. 华为用人的有六条标准（全力以赴的奋斗激情、客户为先的服务意识、至诚守信的优秀品格、积极进取的开放心态、携手共进的合作精神、扎实的专业知识与技能）又有五项素质评估体系（主动性、概念思维、影响力、成就导向、坚韧性），看在具体人才评估中用的是五项素质，那么六条标准是如何应用的呢？ 3. 华为一把手的三点责任是布阵、点兵、陪客户吃饭。这个提炼还挺好的，不过和华为的干部使命与责任的要求相比，内容少了一些，好在精要好记。 4. 组织建设是个难题，书中也谈的比较浅：以客户为顶层的倒金字塔组织精简组织导向一线，通过铁三角形成前端灵活作战体系，通过流程化组织构建高效作战的组织。 5.华为薪酬中的两个关键点，分灶吃饭和打破均衡，分灶吃饭从预算角度解决组织与组织之间的价值分配问题，激发组织活力，打破均衡在个体分配上拒绝大锅饭，激发个体绩效，整体上都是在导向冲锋，显著的激励性。
超级开心的文，桃子这本就目前来看，写得比全家穿还要好，故事至此都比较合理，不过全家穿前面逃荒那段也写得特别好，后面才有些拖沓，希望这本能克服这个问题啊！桃子旁白吐槽式的语言风格，真是不要太欢乐，上下班路上开音频听书，常常一个人听到噗嗤笑出声，特别开心。加油写呀！！
非常不错的的一本心理学发展历史，用人们喜欢八卦的特点把一个个心理学家的人生以及学术研究诙谐幽默的表现出来。基于过去对心理学家的刻板认知，对文中生动的形象人物感到惊讶，原来心理学家在行为方面和普罗大众有那么多相似的地方，也被他们致力于研究人类幸福的愿景所动容。 我想证明，人类有能力完成比战争、偏见和仇恨更美好的东西。——马斯洛