Everything's Relative

1.百看不厌；2.焦晃塑造的康熙、杜雨露扮演的张廷玉可谓老戏骨范例；3.“戒急用忍”“夫唯不争则天下莫能与之争”等金句颇值得玩味；4.凭一部电视剧相当程度上改变了国人对雍正的刻板印象，堪称现象级文化事件。

OKR 体系——定目标 对一个项目来说，设定目标是非常重要的，因为这决定了如何去做，以及能做到何种程度。目标管理是从 Google 引进的 OKR 体系（Objectives& Key Results，目标与关键成果），这跟传统的 KPI（Key Performance Indicator，关键绩效考核）稍微有些区别。 目标管理法的原理基于两个基本原则，第一个原则：不要告诉下属具体怎么做，只要告诉他们你要什么，他们就会给你满意的结果。第二个原则：用关键结果衡量工作绩效。第一个原则是在说如何调动团队的积极性，第二个原则是在讲怎样评估工作绩效。 1. OKR 首先是沟通工具，每个人都要写 OKR。为了便于沟通，所有这些OKR都会放在一个文档里。任何员工都可以看到 CEO 这个季度最重要的目标是什么，HR 团队这个季度的目标是什么。 2. OKR是努力的方向和目标。OKR代表你到底要去哪里，而不是你要去的地方具体在哪里。 3. OKR必须可量化。比如健身时设定锻炼目标，如果只是定义成「我们要努力提高身体素质」，肯定不是一个好的 OKR，因为无法衡量，好的OKR是「今年的跑步时间较去年增加一倍」。 4. 目标必须一致，制定者和执行者目标一致、团队和个人的目标一致。首先，制定公司的OKR；其次，每个团队定自己的 OKR；第三，每个工程师或设计师写各自的OKR。这三步各自独立完成，然后对照协调这三者的OKR。OKR跟个人绩效没有关系，因为OKR 系统的结果和每个人并不直接挂钩。 5. 通过月度会议Review ，时时跟进OKR。在月度会议上需要确定如何去达到目标，是一个帮助达到目标的过程。 6. 通过季度会议 Review ，及时调整OKR。互联网的变化非常快，每季度有一个OKR 的 review，调整的原则是目标（Objectives）不变，只允许调整关键成果（Key Results）。 为了更好的理解如何制定OKR体系，我们看个例子： 目标（Objectives）： 发布有影响力的新功能，将 XXX 产品做成用户可以每日使用的产品。 关键成果（Key Results）： 1）日活跃用户量为XX； 2）使用XX方式，提高XXX核心指标。

吉尔·克雷伯格的名字对我相较陌生，但Carl Rogers，电击实验和明尼苏达人格测试都是我耳熟能详的心理学常识，谢谢读者用一本剧将这些原本看似毫无关联的实验和理论与时代串联起来，加深了我对它们的由来。除此之外，编剧坦诚布公地讲出来他在做实验过程中的设计和想法，这也是我受益颇多，形成思考。最后，我想是编剧用他丰富的一生和波澜的时代做媒介，让我卷不离手，很多文字感触颇深。

非常不错，一口气读完，好在女主没有放弃自己，工作还是打开了局面，这也是编剧的童话了，在结婚时都不能放手，很难相信他工作可以做的这么好。幸亏工作做得好才有退路，否则这一地鸡毛真的是怎么都不能收拾干净。文笔故事都很好，中年人结婚现状描述的入骨三分，有感情的结合混到这个地步，实在不能想象没感情的婚姻是如何走下去的

史料详尽，也尽量避免过多的主观看法阐述，对战争的描写有非常强的画面感。就是details过多容易观看疲劳了，稍显冗杂一些。