Elevhemmet

看了4集了，真的没有人受不了里面大段大段的说教吗？明明剧情就不错啊

很遗憾没能早一点读到这部剧。一直莫名地讨厌自己，总觉得自己不是自己喜欢的那类人，所以很辛苦、很疲惫。从现在起，学着喜欢自己、爱自己，允许自己偶尔成为一个无用的、别人的累赘。学着与自己相处，与自己和解，放低对自己的要求。我就是我，不同与任何人的我。

花了很久的时间 竟然看完了 结局甜过程也甜 最爱患难见真情的过程 结局广撒狗粮竟然看不下去了

胡歌真帅

只有我看的时候在想他们每一个人做爱的时候什么样吗

其实我们都太需要爱了，那些嚷着不会再爱的人，真没有几个孤独终老的，所以不用假装自己很开心，试图让自己合群，或是佯装坚强，嘴硬说一个人能行，你没那么多观众。

编剧的观点总是很犀利，各种奇怪例子让观看体验也很有趣。非对称至少可以解释一个现象，就是为什么公司里团队之间，个人之间，上下级都强烈地支持“目标绑定”

我曾经不那么喜欢(也不怎么愿意)去读描述性表述，但是这部剧里的三个故事却让我破例。几乎都是用细致的心里描述刻画出了唯妙唯俏的人物形象。观看过程中所有人物都活过来了，活灵活现的站在我眼前。佩服编剧的文笔之余，感受到了动了真情的女人有多执着和不可思议。

无论是部门目标(O)还是员工目标(O)，目标(O)确定中需要注意一些基本注意事项: 1)目标(O)设定要做到少而精 目标(O)的数量需要控制，不能设置太多。太多了就导致年度无法有效的聚焦，一般情况下OKR操作建议目标(O)最多不要超过五个; 2)每季度通过评价KRs来检验目标的完成情况 每个季度末对关键结果KRs进行评价，完成60-70%就算好，如果100%完成，说明你的目标(O)设定过于简单。 3)遵循"自下而上再自上而下"的程序 首先要"群策群力"，充分听取底层员工对目标(O)的意见，再滚动重制战略并确定年度目标(O)，季度目标(O)。 4)目标务必是具体的、可衡量的 例如不能说笼统地说"我想让我的网站更好"，而是要提出诸如"让网站速度加快30%"或者"融入度提升15%"之类的具体目标;不能说"使gmail达到成功"而是"在9月上线gmail并在11月有100万用户"。 5)目标(O)要是有野心、挑战并让人不舒服 目标(O)设定不能是现在做成什么样就是什么样，一定要可实现并具有挑战性。这样你才会不断为你的目标而奋斗，而不会出现期限不到就完成目标的情况。员工通常每季度会制定4到6个目标，目标太多也会令人焦头烂额。 6)目标(O)必须充分沟通达成共识 目标(O)必须是在管理者与员工直接充分沟通后的共识。没有达成共识的目标不能算作目标，目标的设定以达成共识为终点 所谓的KR就是为了完成这个目标我们必须做什么，KR是必须具备以下特点的行动: 必须是能直接实现目标的; 必须具有进取心、敢创新的，可以不是常规的; 必须是以产出或者结果为基础的、可衡量的，设定评分标准; 不能太多，一般每个目标的KR不超过4个; 必须是和时间相联系的。 目标既要有年度KRs，也有季度KRs:年度KRs统领全年，但并非固定不变，而是可以及时调整，调整要经过批准;季度KRs则是一旦确定就不能改变的。在这里要切记可以调整的是KRs，而不是目标。目标不能调整，措施和方法(KRs)可以不断完善。同样KRs的设定也必须是管理者与员工直接充分沟通后的共识。